Por Gustavo Martins-Coelho [a]

Chega atrasado ao bloco operatório, não cumprimenta e critica tudo e todos durante toda a cirurgia. No final, todos os restantes membros da equipa cirúrgica estão tensos. Não é preciso muito tempo, para encontrar casos semelhantes de desrespeito entre colegas, num hospital. Faz parte da cultura intrínseca da medicina. Uma das primeiras lições que se aprendem é com quem se pode falar e de quem é melhor afastarmo-nos.

A maioria dos profissionais de saúde é, está claro, cortês e respeitadora. Mas existe uma minoria problemática, que estraga o ambiente de todos. Há episódios de reacções agressivas extremas, mas há também a micro-agressão: suspiros, sarcasmo, a rejeição de ideias alternativas, o embaraço público duma resposta incorrecta numa visita à enfermaria, todas as vezes em que um elemento da equipa é exposto como estando a mais; e são estes actos que afectam o estado de espírito e criam uma cultura.

Aprende-se a lidar com isso. É assim que o sistema funciona. Antigamente, era pior. Começa-se a ganhar defesas. Começa-se a ser como «eles».

Durante anos, este estado de coisas foi apresentado como sinónimo de exigência e a garantia de que todos desempenham ao mais alto nível. Contudo, tem-se notado mais recentemente que, afinal, os rufias são maus médicos.

O trabalho hospitalar faz-se em equipa. Longe vão os tempos em que os médicos internos eram deixados sozinhos e tinham de aprender por si mesmos, em frente ao doente — com prejuízo deste, quando a aprendizagem redundava em erro. A bem da segurança dos doentes, os médicos internos continuam a vê-los, mas os planos de acção que delineiam são revistos por especialistas experientes, antes de serem postos em prática. Sempre que há uma dúvida, esta sobe a escada hierárquica, até ser esclarecida.

Mas este novo sistema depende muito da comunicação entre os membros da equipa. Se essa comunicação é, da parte do supervisor, agressiva, o médico interno pode refrear as suas perguntas e defender-se com registos, enquanto o doente vai piorando. Só quando a evolução é francamente negativa é que o médico interno ousa dirigir-se ao especialista, obrigando a intervenções mais agressivas e aumentando o risco para o doente.

Existem dados que confirmam que muitos erros médicos se devem a má comunicação entre os profissionais de saúde. Essa má comunicação é substancialmente aumentada pela cultura de desrespeito entre colegas, que inibe a cooperação, mina o estado de espírito, inibe a introdução de novas práticas inovadoras e, em última instância, faz perigar a segurança do doente. Isto não significa que os maus da fita sejam os do topo da hierarquia. Em todos os níveis, existem pessoas simpáticas e antipáticas. Mas, num sistema dependente de comunicação adequada entre os diversos níveis, quando a ira e a intimidação descem, a informação deixa de subir. Este bloqueio na comunicação acontece não só entre médicos, mas também entre estes e enfermeiros e outros profissionais de saúde.

Quando alguém é embaraçado em público, reage de duas formas: ou guarda as suas dúvidas para si, ou luta pela sua ideia, mesmo quando não tem a certeza de estar correcto. Em ambos os casos, a perda é para o doente.

A cultura médica deve basear-se no respeito mútuo. Embora exista uma hierarquia, esta deve ser mais igualitária, colocando os doentes à frente do ego de cada um. Os canais de comunicação devem estar abertos e as questões devem ser encorajadas. No entanto, o esforço para criar esta cultura é contrariado, pelo receio de que isso piore o desempenho individual, ainda que este argumento não encontre fundamento nos dados: a brutalidade não faz melhores médicos, faz médicos mais irritados; a crítica destrutiva não melhora o desempenho, aumenta os erros e os quase-acidentes. Uma cultura punitiva reduz o relato de erros, dificultando a aprendizagem com os mesmos. Uma cultura de respeito não serve apenas para ajudar cada um a sentir-se melhor: é melhor para o doente.

Apontar o problema não o resolve. O que fazer, então? Há algumas experiências em curso, destinadas a melhorar a comunicação e a diminuir os abusos de poder e o desrespeito entre colegas. Mas é preciso mais. A capacidade de interacção com os colegas tem de ser valorizada, no momento da avaliação e da promoção na carreira. O comportamento agressivo tem de ser punido, em vez de ignorado. Admitir erros e dúvidas tem de ser encorajado. E é preciso mudar o ambiente que contribui para a agressividade: os horários de trabalho, a falta de horas de sono, o excesso de consultas e de doentes. Este ambiente apenas subsiste, porque, por muito mal que o médico esteja, o doente está pior. Não se pode dizer «tenho sono», ou «fome», ou «ele magoou os meus sentimentos» em frente ao mais profundo sofrimento humano. Mas não é absurdo pedir melhores condições de trabalho. Se trabalharmos num sistema que nos trata com humanidade, teremos mais probabilidade de sermos humanos uns para os outros e para os nossos doentes.


Nota:

a: Este artigo é um resumo do texto original da Ilana Yurkiewicz, publicado na revista «Aeon» [1].

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